本文目录

　　

1. 面试的常见方式与需要掌握的技巧
2. 在实施面试过程中考官应掌握哪些技巧
3. 面试中应用到那些方面的技巧

面试的常见方式与需要掌握的技巧

　　面试是评价求职者综合素质特征的一种考察方式，根据招聘对象的水平，面试常采用不同的模式。那么，常见的面试方式有哪些呢?下面一起跟我了解下吧。

　　面试的常见方式

　　一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。

　　 1.言谈面试。

　　通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。

　　 2.模拟操作面试。

　　让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。这种方法是一种简单的功能模拟测试法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。

　　主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。

　　主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?

　　二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。

　　 1.结构化面试。

　　是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。

　　 2.非结构化面试。

　　是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。

　　三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。

　　一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。

　　第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。

　　第二次面试是面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。

　　第三次面试由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。

　　一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。

　　四、按其人员组成，可分为个人面试、小组面试、集体面试。

　　 1.个人面试。

　　个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。

　　一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制;但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。

　　主试团面试是由2~5个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。三人的分工主要侧重于评价维度的分配上;如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上;人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上;业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。

　　 2.小组面试。

　　当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问对于□□先生刚才的回答，其他人有什么看法?这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。我基本上赞同刚才那位先生的观点，但在有一点上却不敢苟同……这种回答方式既有协调性又具有个性。但回答时间不宜过长，要简明扼要，否则其在工作中表现出来的个性将会使其他同事难以接受。

　　 3.集体讨论。

　　将被试分成数组，每组5~8人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，如：入关到底是否益于中国经济的发展?、人才流动是否能促进生产的发展?等等，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。

　　克服面试时紧张心理的方法

　　为了保证求职的面试通过的几率，对面试心理学进行总结，了解得到面试克服紧张的必须从自我调节做起

　　 1、要做好充分的准备工作，预计到自己临场可能很紧张，应事先举办模拟面试，找出可能存在的问题与不足，增强自己克服紧张的自信心;

　　 2、反复告诫自己，不要把一次面试的得失看得太重要，应该明白，自己紧张，你的竞争对手也不轻松，也有可能出差错，甚至可能不如你，同等条件下，谁克服了紧张，大方、镇定、从容地回答每个提问，谁就会取得胜利;

　　 3、不要急着回答问题，主考官问完问题后，求职者可以考虑三五秒钟后再作回答，在回答面试题时，需要清晰表述自己的看法和情况，否则你一旦意识到自己语无伦次，会更紧张，结果导致面试难以取得应用的效果，所以切记，面试从头至尾声，讲话不急不慢，逻辑严密，条理清楚，让人信服。

　　另外，如何给考官留下好印象，在面试的环节赢得与考官的心理战，你需要明白以下两点面试心理学：

　　首因效应，给企业留下完美第一印象

　　首因效应是指人与人第一次交往中给对方留下的印象，它在对方的头脑中形成并占据着主导地位。首因效应一旦形成印象会非常深刻，并难以改变。企业对应聘者的第一印象最早可以在HR浏览简历时形成，但更为重要的第一印象是在面试时的初次见面。

　　职场心理专家表示，企业招聘人员在阅读简历时，对求职者的个性、风格以及能力水平等大致印象已初形成，除了会依据岗位匹配度等硬性条件进行筛选外，HR透过简历形成对求职者的主观评价则更具影响性，因此，制作并有针对性地投递一份内容完善、逻辑清晰、多使用专业术语、技能突出的简历，会让HR对求职者产生技能过硬、工作严谨等积极的初始印象，一旦形成良好的主观印象，你就不用担心接不到企业的面试邀约电话。

　　职场心理专家建议，在简历印象的基础上，求职者在面试时要巩固HR对自己最初的积极评价，给企业留下完美的第一印象，首先要打造职业化的视觉印象，服饰选择应以清新简洁为宜，切忌穿着随意、过于复杂;其次，要善于运用表情语言、肢体语言为整体印象加分，自信、饱满的精神状态可通过礼貌性的问好、微笑、握手等方式来展现。形成第一印象的时间非常短暂，所以应聘者应把握好正式面试开始前的一小段时间，尽快调整好状态，这样即使在后面的面试中发挥不算理想，面试官也不至于对应聘者形成极坏的印象。

　　自己人效应，融入企业的隐形策略

　　自己人效应是指对方把你与自己归为同一类型的人，对"自己人"说话更有信任感，也更容易接受。自己人效应运用在面试中，就是巧妙地将自己的角色置身于企业所需，让面试官感受到求职者与企业的匹配度与融合性。

　　职场心理专家指出，求职者的面试技巧着实能够影响到面试的质量与成败，求职者的心态积极与否、对职位的渴求程度，很快就能被面试官揣摩到，所以求职者在面试过程中应将自己置身于本企业，与面试官坦诚交流，读懂提问的考查点，致力于企业所需有匹配度的进行回答，同时，全面展示优势技能，并表示自己能够弥补企业在某些技术上的不足，让面试官感到求职者对企业的热情和未来对企业可能的贡献。

　　面试考官处于提问者、考察者、评判者的地位，很容易产生一种优越感。面试前不妨对考官心理进行分析，针对考官可能有的心理状况，采取不同的应战心理。

　　(1)优势心理：指考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试结果评定上的个人倾向性。应该以一种不卑不亢的平衡心态去对待，充分发挥自己的才能。

　　(2)愿当伯乐：中国有句俗语，千里马常有，伯乐难寻，考官对于考生来说，都希望自己是伯乐，能挑选出真正的人才，能够发现真正的千里马。这就促使考官对自己的工作认真、负责，谨慎考核、细致询问，尽量从考生中择优录取。

　　(3)疲劳心理：面试过程中，考官要付出很大的精力，重复询问、对话、判断，长时间高度集中注意力，容易造成懒散和困倦。可能会无意间打个哈欠，做深呼吸，不断看表，搓着手等表示厌倦，和一些不耐烦的习惯性动作。所以考官应该具有较高的心理能力和较强的体力、精力和意志力。面试中要注意自己的言语和姿态，保持考官的形象，不要影响正常的面试气氛。

　　面试中的心理战术只是面试技巧中的一部分，在参加面试前应做好充足的准备，这样才能在面试中有更好的发挥。

　　面试良好心态的技巧

　　(1)要树立自信心。

　　求职面试要敢于推销自己。

　　自信是自我推销的前提，一个人如果没有自信心，就不可能成功地推销自己。

　　与人交往中的胆怯心理、紧张情绪，大都因为缺乏自信。

　　实际上，并不是自己不行，而是自卑心理作怪。

　　因此要战胜自卑感，增强自信心。

　　(2)要加强行为训练。

　　造成紧张的另一个原因是某些毕业生缺乏这方面的锻炼。

　　历届美国总统在发表国情咨文记者招待会之前，都要进行"行为预演"，把他们的新闻助理、政策顾问找来，让他们提出各种问题，由总统回答，再由顾问们进行补充、校正，这样才能在记者招待会上给人留下对答如流、诙谐潇洒的良好印象。

　　由此看来，行为训练是必不可少的。

　　现在一些学校举办"模拟招聘面试"的行为训练活动，实为一种好方法。

　　(3)要善于发挥自己的优势。

　　每个人都有自己的个性、气质、爱好，都有优势与不足。

　　

在实施面试过程中考官应掌握哪些技巧

　　前面的貌似回答得很全面了，就自己的观点再补充一下吧

　　(1)良好的个人品格和修养。面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的风范。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感受到彼此的价值。

　　(2)具备相关的专业知识。与招考单位相关的专业知识是面试考官必备素质。虽然在招考高级公务员，特别是领导干部中，专业题越来越少，但考官想深入了解一个应试者的能力，必须具有专业素质，否则考生的专业用语考官听不懂，会理解错误甚至闹笑话。不是所有考官都具有专业知识，至少一个面试小组中，考官的知识组合不应存此缺口。但我们在工作中为了体现公正性，总是邀请外单位的人员，对本单位的情况不是特别了解，甚至不了解，造成一些不理解，面试的效果也不太好。

　　(3)具有丰富工作经验和良好自我认识能力。面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖于面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，良好的自我识知能力也有助于考官对考生的正确评价。作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法去准确地评价他人。

　　(4)熟练运用各种面试技巧。面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人作出判断评价的目的。特别是对很难控制的、或者说特殊身份的考生试，他们的行为或表达，可能会干扰面试的正常进行和客观评价，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的不受影响。但在实际工作中，面试考官都是临时从各单位抽出来的领导干部，对面试一点都不了解，更谈不上有专业技巧，所以在提问、考察考生的能力方面有所欠缺。

　　(5)了解组织状况及职位要求。对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解，有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。实际工作中，我们有一些考官是临时上阵，连最起码的业务知识和岗位要求都不知识，评价考生的标准和要求也是千差万别，同一个考生，评委之间评分相差能达10分以上，可见差异性有多大。对岗位要求不熟悉就不能正确评价所选的人才

　　

面试中应用到那些方面的技巧

　　朋友，面试时需要注意以下几点：

　　在求职面试时，大多数面试考官会要求应聘者做一个自我介绍，一方面以此了解应聘者的大概情况，另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。千万不要小视这个自我介绍，他既是打动面试考官的敲门砖，也是推销自己的极好机会，因此一定要好好把握。应聘者具体应注意以下几点：

　　一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。

　　二、自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话）示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后才开始。

　　三、注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短。

　　四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。

　　五、在作自我简介时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。

　　六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象

　　如果在准备上疏忽大意，哪怕是技术精英，也有可能与心仪的企业失之交臂。在激烈的竞争中，从跳槽到拿到offer的每一步，都要步步为营、慎之又慎。记者采访了多位拥有实战经验的跳槽者，并总结了以下七点经验，希望能帮助求职者顺利通关。

　　经验一：捕捉信息，把握职业机会

　　要做成功的职业人，必须保持敏锐的信息捕捉能力，在知识、技术快速更新的行业更是如此。各家公司在不同的时期会推出不同的职位，或者伴随着公司产品的转型，新技术岗位会随之产生，迅速把握行业发展、瞄准某项新技术的发展前景，是成功跳槽的第一步。记者发现，很多技术人才一方面担忧自己的职业前景，另一方面却只会埋头苦干，信息闭塞，根本不了解目前行业发展状况及涌现出来的职业机会。

　　面试技巧：

　　提醒：技术人员应时刻关注行业信息，比如拓宽人脉圈，经常参加行业聚会，经常登录招聘网站或者翻阅招聘报纸，关注各家知名企业的发展动态等，这样才能在合适的时间找到合适的职业机会。

　　经验二：广种薄收，重复投递简历

　　技术类职位需求多，求职者的数量更多。比如花旗软件推出的研发工程师的职位，当天就收到三四百份简历，竞争相当激烈，求职者得到面试通知的概率大大降低。此时“广种薄收”是最好的方法。你首先可以在某招聘网站填写一份完整的个人简历，并且让简历处于公开状态。然后按照需求搜索合适的职位，有选择性地发送多份简历，增加自己的成功概率。针对心仪的企业，你可以连续一周重复投递。因为当某个职位收到太多简历的时候，公司不会一一查阅，只会随机选择部分简历，重复投递无疑给自己增加了成功的概率。

　　提醒：引起企业关注的方法很多，除了网络投递，还可以邮寄书面信件，或者在打听到企业招聘负责人姓名后，叫快递投递简历，这样更加能够引起企业的重视。此外，当某家企业某个职位应聘失败后，你依旧可以申请该企业的其他职位。

　　经验三：巧排时间，节省应聘成本

　　一般应聘技术类的职位，需要经过3-4轮面试，也就是说大多数情况下需要在家和企业间来回奔波三四次。高新技术企业大多地处偏远郊区，比如张江高科技园区、紫竹科学园区、外高桥保税区、临港新城、漕河泾开发区等，来回奔波煞是辛苦。从市中心去紫竹科学园，需要先乘坐地铁一号线到莘庄站，换乘地铁五号线到底，然后打车到公司，来回时间长达两个多小时，路费也要四五十元。

　　提醒：当你接到面试通知后，可以和公司HR改约时间，把相同地区、不同企业的面试时间安排在同一天，能够节省时间和路费。

　　经验四：临门一脚，自学闯技术关

　　如果你认为技术岗位面试考察的都是“真材实料”，不用复习准备，那你就错了。过来人的经验告诉我们，技术人员的面试也应该“临时抱佛脚”。一位拥有多年工作经验的软件研发工程师告诉记者，再资深的技术人才也往往只专注于某个领域的技术，或者熟练使用某项编程工具。但每个公司的开发领域各有不同，对具体技术的要求也大相径庭，即使是同行业的企业，要求也有所差异。

　　提醒：在面试前要详细了解公司的职位说明书，了解公司的产品领域和方向，并及时找到相关资料和技术参阅。一般有着良好的技术基础，并且学习力强的人才，经过1-2天相关技术的自学便能闯过面试关。

　　经验五：规划职业，明晰发展目标

　　无论是部门经理的技术面试，还是人力资源经理的常规面试，“离职原因”和“职业目标”两大问题被问得最多。惠普公司的招聘负责人坦言，考虑到招聘成本和对工作进度的影响，公司在招聘时特别注重员工的忠诚度，凡简历中有低于一年即跳槽的经历，都会再三询问。

　　提醒：无论你的职业经历如何，拥有清晰的职业目标、给出明确的技术路线，并将自己的技术路线与企业的发展相结合，才能稳操胜券。你可以选择技术工程师到团队组长、项目经理、部门经理这样一条从技术转为管理的发展路线，也可以走首席技术官到研发总监这样一条从技术到技术的发展路线。

　　经验六：了解招聘流程，成竹在胸

　　首轮电话面试，2-3轮技术面试，部门经理面试，人力资源经理面试……熟悉技术面试的求职者觉得整个流程逃不出这些“花头”，因此只等公司“放马过来”。其实不然。比如去花旗软件的专场招聘会之前，你可以先通过网络投递简历，然后得到审批确认，当天可以直接进入第二轮面试；再比如微软亚洲工程院招聘，首轮会安排5位面试官轮流面试，给出看似和技术毫不相关的“算数”题目，考考你是否足够聪明；再如赛贝斯等公司，会有一轮国外团队主管或者经理的面试，此时电话英语的事先练习就很有必要；再如应聘HP公司，若没有事先了解薪酬水平，开出了过高的价格，往往会让自己前功尽弃。

　　提醒：各个企业的侧重点、题目类型、企业文化、关注焦点都有所不同，做好流程研究工作举足轻重。

　　经验七：面后确认，增加考官印象

　　每轮面试后，再次面试通知将在1-2周内发出，求职者怀着忐忑的心情，眼巴巴地等待通知的过程格外难熬，而且等待的过程也会影响到求职其他公司或职位的进度。此时，求职者不妨化被动为主动，在面试后给主面试官发封感谢信，重申自己对公司的向往，这样可增加面试官对你的印象。

　　提醒：一般企业HR部门都设有招聘系统和人才库，详细记录求职者的各轮面试结果，在面试后2-3天还未得到回复时，也可以主动打电话到人力资源部门查询，是否有戏可以提早知道。

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