员工面试记录表(员工面试记录表模板)
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离职面谈记录怎么写
问题一：请给我个离职面谈记录表的内容范本 1、你是如何做出离职决定的？离职的主要原因是什么？还有其他原因吗？
2、你在离职时最在意什么？
3、公司采取什么措施可以打消你的离职想法？
4、如何避免类似情况发生，你对公司有什么建议？
5、你对公司的工作氛围、工作流程、管理方式有什么意见或想法？
6、你在公司有什么好的、开心、满意的经历吗？
7、你在公司有沮丧或困难的经历吗？
问题二：离职面谈怎么谈？离职面谈记录怎么写离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从公司的角度来说，离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话(可以只是理解他的观点，但不一定要同意)。保持冷静，要***自卫或反驳的情绪。要记住，目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因(公司要求、退休、人员过剩、公司解雇)和气氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。
面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。
面谈记录包括了离职员工的姓名、部门、岗位、学历、专业、联系方式、入职时间、离职时间、离职面谈时间、离职面谈方式、谈话人等一系列必要的基本信息，面谈记录第二块就是离职原因，最好用选择+建议的方式进行，列出主要的离职原因供离职者选择，然后希望求职者写出自己对本次离职的一些看法或者建议。最后就是给公司的建议及自己未来规划，比如公司的工资福利如何、部门领导工作方法怎么样等等对于公司发展有帮助的建议，结束面谈后对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。
总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。
问题三：HR必读：离职面谈应该怎么做成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素:
一、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。
第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的***而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；
第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助。
如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的,可能会牢骚满肚,对此,面谈者要尽量听他发泄出来,同时尽可能询问令他不满的原因,以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞,并尽量消除其中的误会,因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。
四、选择合适的交流主题,充分体现人文关怀
在面谈时HR还应选好交流的主题,且尽量使之与离职员工的利益直接相关,如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法,究竟是为了个人发展、学习及家庭原因,还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调,通过离职面谈抚慰、挽留价值员工,提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此,在对跳槽员工进行面谈时,除了要设置较为轻松的面谈环境以外,更应将重心放在对员工的人文关怀,了解员工日后的职业发展计划等方面。例如,让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求,以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议,如果还能向员工......>>
问题四：员工离职面谈表怎么填合同原件与复印件的法律效力是不同的。通常情况下，复印件不能单独作为证据使用。复印件之所以不能单独作为证据使用，关键在于原件持有者出于种种考虑，既不出示原件，又否认复印件的合法有效，最终导致也不会被人民法院采信。
但如果该复印件得到追认，也就是说加盖了公章，或者合同双方都签了字，该复印件就取得了和原件一样的法律效力。
对于公司只给复印件的行为肯定是不允许的，你可以直接要求提供原件给你（盖红章的）。公司无权不给。另外你可要求公司阐明提供复印件的理由。
问题五：员工离职面谈表都包含什么内容离职原因，对公司建议，离职去向，挽留方法。
问题六：一份离职面谈，一般要设计哪些问题离职面谈一般包括：离职原因、对公司的看法和建议、对下一个岗位的期望等。
问题七：今天上了“离职面谈”这们课，写心得，求高手帮忙做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。
重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于两方面。一方面是通过个人离职的原因，分析单位在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为单位改善管理寻提供依据。另一方面就是疏导一下情绪，单位不想多个仇人，即使人走，也别让他带着情绪。
问题八：离职面谈记录表：公司在那些方面与你的想象和期望和差距较大？怎么填写呢？可以写当时入职时承诺后来没兑现的方面。例如公司承诺有培训体系，但入职后一直没安排培训。或者面试入职时承诺职位发展路径，但也未兑现。
问题九：公司劝退我，我要在离职面谈记录上签字吗？公司劝退，可以在离职面谈记录上签字，但是面谈记录要真实，不能对自己不利。因为如果用人单位劝退的，应该有补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民***公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
一般面试几次
3轮，在职场中，面试是求职者进入一个公司或组织的必经之路。不同的公司和职位对求职者的要求不同，因此面试的轮数也会有所不同。有些面试只有一轮，有些则可能需要经历多轮的面试过程。本文将从面试的目的、面试的流程、多轮面试的优缺点等方面，对多轮面试的必要性进行探讨。
首先，多轮面试的目的是为了更全面地了解求职者的能力、素质和适应性。在第一轮面试中，面试官通常是通过简单的问题和面试者的表现来初步了解求职者的基本情况。而在后续的面试中，面试官会逐步深入探讨求职者的专业技能、工作经验和心理素质等方面，以便更全面地评估求职者的综合素质和适应性。因此，多轮面试的目的是为了更好地筛选出最适合公司和岗位的人才。
其次，多轮面试的流程也有其固定的模式。一般来说，第一轮面试通常是HR部门的面试，主要考察求职者的基本素质和个人特点。第二轮面试是由岗位主管或技术人员面试，主要考察求职者的专业技能和工作经验。第三轮面试通常是由高层管理人员进行面试，主要考察求职者的管理能力和领导素质。通过这样的流程，面试官可以全面了解求职者的能力和素质，从而做出更准确的决策。
然而，多轮面试也存在一些缺点。首先，多轮面试需要求职者投入更多的时间和精力，可能会给求职者带来更大的压力和负担。其次，多轮面试可能会导致面试官的评价标准不一致，从而影响到求职者的评价结果。最后，多轮面试也可能导致求职者的失去兴趣或机会，因为他们可能会选择其他公司或机会。
因此，我们需要在使用多轮面试的同时，也需要注意一些问题。首先，面试官需要明确面试的目的和流程，以便更好地评估求职者的能力和素质。其次，面试官需要保持一致的评价标准，避免因人而异的情况出现。最后，面试官需要关注求职者的感受和体验，尽量减少对求职者的负面影响。
综上所述，多轮面试在一定程度上是必要的。它可以帮助面试官更全面地了解求职者的能力和素质，从而更好地筛选出最适合公司和岗位的人才。但是，多轮面试也存在一些缺点，需要面试官注意一些问题。只有在合理使用多轮面试的同时，注重求职者的体验和感受，才能更好地实现招聘的目的。
员工录用的原则有哪些
问题一：人力资源管理员工录用的原则有哪些为使员工招聘工作健康顺利地进行，在招聘过程中，应遵循以下原则：
1．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。
2．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。
3．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。
4．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。
5．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。
6．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。
7．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；8．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。
问题二：人员录用有哪几种录用决策的标准,其特点是什么. 1.以人为标准。既从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。
2.职位为标准。既从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样可能导致一个人同时被好几个职位选中。
3.以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和以职位为标准均有欠缺，因此结合使用，这两种方法，双向选择，这样的结果有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，总体看效率是好的。
问题三：简述招聘与录用的原则员工招聘与录用办法
第一章总则
第一条以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法
第二章公司招聘和录用政策
第二条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章招聘申请
第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。
第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。
第四章招聘方式和挑选
第七条公司招聘方式有：
通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
从各类人才库系统中检索；
大中专、职业学校毕业生推荐；
在职员工介绍；
管理顾问公司介绍；
知名人士介绍；
通过人才中介公司（猎头公司）寻找；
与教育培训机构联合培养；
离职员工复职；
其他。
第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条员工的挑选。
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力的测试。
录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第十条了解应聘人员的一般期望因素：
较高的待遇与福利；
便捷的工作地点；
优雅的工作环境；
公司声望；
行业的发展性和前景；
良好的人际关系和雇佣关系；
开明的领导；
具挑战性、喜爱的工作；
快捷的晋升机会；
面试已给应聘者良好的形象；
国内或国外培训、进修机会；
公司正规，制度规章完备。
第十一条面试注意事项：
安排好适当时间；
安排安静、雅洁、舒适场所；
主持者事先熟悉招聘要求；
与应聘者的对话，明确主题；
要分配充分的面试时间；
培养坦诚、轻松、融洽的气氛；
随时记录面试重要事项；
注意控制时间及场面；
列举发问之重要范围；
核实应聘人填写事项的真实性。
第十二条面试提问的要点：
请其简述家庭背景；
陈述过去的经历；
应征本职位的动机；
在校喜欢之科目；
请剖析自己的优缺点；
陈述自己喜欢向别人谈及的往事；
请分析所投入行业之现状与未来展望；
请设想有机会重新选择什么行业；
请其自述加盟公司将做出什么贡献；
请其界定成功与失败之涵义；
询问其喜欢哪类领导；
询问业余爱好、休闲活动、书籍；
询问其待遇要求；
询问其人生目标及安排。
第十三条涉及录用、面试须澄清的事项：
待遇和福利；
录用条件；
是否愿意调换工作岗位、地点；
出差和旅行问题；
报到日期；
能接受录用答复的期限；
其他特殊工作要求。
第五章录用
第十四条发出录用通知时，附注报到须知。
第十五条应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取......>>
问题四：《人力资源开发与管理》人员录用的原则有哪些为使员工招聘工作健康顺利地进行，在招聘过程中，应遵循以下原则：
1．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。
2．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。
3．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。
4．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。
5．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。
6．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。
7．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；
8．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。
问题五：单位录用员工后需要办理什么手续你的意思是录用后，那就是安排工作，购买各种社会福利，收集工资发放信息珐一般都需要身份证(复印件)，相片什么的，相关工作的流程在作业时都会提供，就像我们到***部门办事也一样
问题六：安规对新录用工作人员个人条件有什么要求听话好用，吃苦耐劳，大专学历，与电学相关专业，其他知道的更多更好，接收能力强
问题七：零售销售人员的招聘应遵循哪些原则在一次人力资源沙龙上，一位做快速消费品的同行抱怨现在销售人员招聘难：人力资源部看中的，销售部门看不中；人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意，并向我讨教问题在哪儿？根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值创造、价值评价、价值分配，具体一点说，我们要招聘销售人员，要明确五个方面：做什么？谁来做？怎么做？做得怎么样？如何去激励？有些企业在招聘过程中，连做什么以及谁来做都搞不清楚，难免感觉招聘结果不理想。下面结合本人在招聘工作中的一些经验，谈谈销售人员的招聘问题：
一、明确职位描述
职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二、明确任职资格
描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。合格的销售人员一般具有以下行为：
1、以目标为导向，不计较上班时间；
2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；
3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；
4、好学，涉猎的知识面广博；
5、注重人际关系，善于察言观色。
根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性。三、设计评价体系
1、基本任职资格评价要素
技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度
知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司
经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础
2、行为素质评价要素
企业招聘人员要根据成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性等五项行为素质要求，设计评价体系，用来评价应聘者是否达到设定的要求，举一例来说明：
素质二阐释：
自信：一种自信有能力完成某项任务或采取某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自已能力的自信，特别是在工作难度加大时所表现的对自已判断与决定的自信。
1-2级：略
3级：对自我能力颇为自信：视自已为专家，视自已为推动某件事务发展的动力与源头，认为自已比别人强，明确表示对自我判断的自信（但如果没有具体实例不能计分）。
4级：选择挑战或矛盾：喜欢挑战性的工作，挑战能激起他的亢奋，希望寻求新的责任，当与管理层、与客户或其他人意见相佐时能说出自已的观点，且用礼貌的方式清晰、自信地陈述自已的观点。对矛盾的处理方法也一样。
提示：这个人是否敢冒险接受任务或提出与上级、客户及有权势......>>
问题八：华为聘用员工，最低要求是什么学历全日制一本的本科，而且需要211或者985学校的